Datenweitergabe im Arbeitsverhältnis

Im Jahr 2016 hatte das OLG Köln (Urteil vom 30.09.2016, Az: 20 U 83/16) eine Entscheidung zu treffen, die arbeitsrechtliche und datenschutzrechtliche Konsequenzen nach sich zog. Auch heute, nach dem Ende der Umsetzungsfrist der DSGVO, dürften in den grundsätzlichen Entscheidungen zum Datenschutz im Arbeitsverhältnis kaum divergierende Entscheidung getroffen werden. Aus diesem Grund ist auch diese Entscheidung noch immer aktuell.

Datenweitergabe im Arbeitsverhältnis

Der Kläger war ursprünglich bei einer AG beschäftigt. Zu dieser AG gehörte auch die hier verklagte Versicherungsgesellschaft. Mit eben dieser Versicherungsgesellschaft schloss der Kläger einen Versicherungsvertrag zur Absicherung seiner Arbeitskraft im Falle einer Berufsunfähigkeit. Einige Jahre später stellt er einen Leistungsantrag an die Berufsunfähigkeitsversicherung.

Die Versicherungsgesellschaft hat den Vertrag daraufhin angefochten und behauptet, dass der Kläger bei Abschluss der Versicherung arglistig über seinen vorherigen Gesundheitszustand getäuscht habe. Hilfsweise erklärte sie den Rücktritt und die Kündigung des Versicherungsvertrages.

Das seitens des Klägers angerufene Landgericht entschied daraufhin, dass die Anfechtung rechtmäßig erfolgte und eine arglistige Täuschung vorlag. Im Rahmen des Berufungsverfahrens vor dem OLG einigten sich die Parteien darauf, dass der Versicherungsvertrag gegen Zahlung einer höheren Summe aufgehoben wird.

Zeitlich vor der Berufungsverhandlung hat die Beklagte bereits das erstinstanzliche Urteil des Landgerichts an andere Konzerngesellschaften der AG übersandt. Daraufhin wurde das Arbeitsverhältnis zu dem Kläger außerordentlich gekündigt. Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage des Klägers war erfolglos; die Berufung wurde zurückgewiesen. Der Kläger war im Zeitpunkt der außerordentlichen Kündigung schwerbehindert.

Das Niedersächsische Landesamt für Soziales, Jungen und Familie erteilte jedoch die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung. Auch hiergegen ging der Kläger im Rahmen einer Klage vor dem Verwaltungsgericht vor. Eine diesbezügliche Entscheidung ist aktuell jedoch noch nicht bekannt.

Der Kläger vertrat die Auffassung, dass die Beklagte das erstinstanzliche Urteil nicht hätte an weitere Konzerngesellschaften versenden dürfen. Dies stelle einen Verstoß gegen das BDSG dar. Ferner sei das Urteil nur an die Gesellschaften versendet worden, damit daraus arbeitsrechtlichen Konsequenzen für den Kläger folgen könnten. Durch die Kündigung habe der Kläger keinen Arbeitslohn mehr erhalten und dadurch einen Schaden erlitten. Ferner forderte er Schadensersatz aufgrund eines immateriellen Schadens.

Die Beklagte hingegen behauptete, dass der Kläger in die Weitergabe des Urteils eingewilligt hätte, ferner jedoch auch ein berechtigtes Interesse an der Datenweitergabe bestanden habe, da zu prüfen war, ob eine Strafanzeige gegen den Kläger zu erheben sei. Ferner hätte der Kläger aufgrund seiner gesundheitlichen Einschränkungen sowieso keinen Arbeitslohn erwirtschaften können. Ein Mitarbeiter, der seinen Arbeitgeber arglistig getäuscht habe, sei zudem nicht schutzwürdig im Rahmen einer Interessenabwägung.

Rechtliche Würdigung des OLG Köln:

Die Berufung des Klägers hat Erfolg.

„Die Beklagte ist dem Kläger aufgrund der Weitergabe des Urteils des Landgerichts Hannover mit den darin enthaltenen Gesundheitsdaten zum Schadenersatz verpflichtet, wobei von der Schadenersatzpflicht auch ein etwaiger immaterieller Schaden des Klägers (Schmerzensgeld) umfasst ist.“

Dies begründete das OLG Köln unter anderem wie folgt:

Die Beklagten war aufgrund des zwischen ihr und dem Kläger bestehenden Schuldverhältnisses zur Rücksichtnahme und damit zur Vertraulichkeit bzw. Verschwiegenheit verpflichtet.

Der Kläger willigte in die „Datenverwendung zur Leistungsprüfung“ ein. Dies stellt jedoch keine Einwilligung in die hier erfolgte Datenweitergabe ein. Außerdem hätte das Urteil auch in geschwärzter Form weitergeleitet werden können. Nicht alle im Urteil genannten Gesundheitsdaten waren für die anderen Konzerngesellschaften von Bedeutung.

Auch aus § 213 VVG ergebe sich die Berechtigung zur Weiterleitung nicht. Dieser Regelung dient lediglich als Erlaubnisnorm für die Erhebung, nicht jedoch für die Verarbeitung von personenbezogenen Daten.

Auch die Konzernmutter war hier nicht besonders schützenswert gegenüber illoyalem Verhalten ihrer Mitarbeiter. Im Rahmen der Weiterleitung des Urteils wurde nämlich nicht einmal darauf hingewiesen, dass der Kläger überhaupt Mitarbeiter der Beklagten, noch in welcher Funktion dieser tätig war.

Es besteht ein schutzwürdiges Interesse des Klägers daran, dass sein Arbeitgeber nicht seine gesamten Gesundheitsdaten zur Kenntnis erhält.

Das OLG folgte somit der Auffassung des Klägers und sah ebenfalls einen datenschutzrechtlichen Verstoß durch die Weiterleitung des Urteils.

Fazit

Die Datenweitergabe ist weiterhin kritisch zu betrachten. Sofern hierfür keine Rechtfertigung besteht, kann diese durchaus rechtswidrig erfolgen. Sollten auch Sie die Vermutung haben, dass beispielsweise mit Mitarbeiterdaten nicht rechtmäßig umgegangen wird, so steht Ihnen die Kanzlei Jöhnke & Reichow Rechtsanwälte diesbezüglich gern als Ansprechpartner zur Seite.

Oftmals empfiehlt es sich, bereits frühzeitig einen im Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt zu kontaktieren.

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Rechtsanwältin Maike Ludewig

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